Кадры – наше все!
В комедии Э. Рязанова «Карнавальная ночь» многие фразы персонажа С.И. Огурцова стали перлами нашего юмора, а какие-то... народной мудростью. Например, сцена, где Огурцов критикует исполнение акробатического вальса и спрашивает артистку, кто она по профессии (оказалось – экономист). Здесь звучит реплика, которая может стать рецептом построения как успешной государственной политики на рынке труда, так и эффективной системы образования: «Государство не для того пять лет вкладывалось в ваше обучение, чтобы вот так легкомысленно кидаться экономистами». Все правильно: чтобы выпускник вуза или колледжа был востребован, нужно, чтобы тот, кто его востребует, вложился в качество его образования. В собственных же интересах.
В комедии Э. Рязанова «Карнавальная ночь» многие фразы персонажа С.И. Огурцова стали перлами нашего юмора, а какие-то... народной мудростью.
Например, сцена, где Огурцов критикует исполнение акробатического вальса и спрашивает артистку, кто она по профессии (оказалось – экономист). Здесь звучит реплика, которая может стать рецептом построения как успешной государственной политики на рынке труда, так и эффективной системы образования: «Государство не для того пять лет вкладывалось в ваше обучение, чтобы вот так легкомысленно кидаться экономистами».
Все правильно: чтобы выпускник вуза или колледжа был востребован, нужно, чтобы тот, кто его востребует, вложился в качество его образования. В собственных же интересах. Что умеете?
На рынке труда России кадровый кризис. «Молодежь не умеет работать!» – жалуются работодатели. Дело в том, что вузы у нас этому и не учат. Выпускник ищет работу и часто остается невостребованным. Работодатель хочет, чтобы человек пришел и сразу начал вкалывать, чтобы его не надо было учить-переучивать, тратить на него время и внимание.
Вузы же не ориентированы на формирование у студентов практических навыков, подменяя их сугубо теоретическими. В результате опроса 63 студентов и выпускников оказалось, что лишь 9 из них проходили регулярно профессиональные стажировки.
На профессиональных интернет-форумах полно молодежи, которая не ориентируется в специальности. Молодые экономисты озадачены вопросом «Как составить бизнес-план», а начинающие пиарщики не представляют, как выглядит на бумаге пиар-стратегия. Хотя все эти документы они должны были осваивать на занятиях в институтах! Приходит такой работник на предприятие – и скоро уходит, не выдержав испытательного срока. Или вовсе не может устроиться по специальности – работодатель в него не верит, поскольку на практический вопрос «Знаете ли вы, как надо это делать?» внятного ответа не слышит.
Что купил, то и получил
В СССР все было просто. Государство вкладывалось в обучение молодого специалиста и было заинтересовано, чтобы работник был хорошо подготовлен и «пристроен». Только так выпускник мог принести отдачу от денег, вложенных государством в его образование. Поэтому практика по специальности была обязательна и надежно обеспечивалась самим государством.
Обязательной была и двухлетняя отработка по распределению после получения диплома. Выпускник гарантированно получал рабочее место там, где мог принести стране пользу, и вырастал в зрелого специалиста. По окончании срока отработки его брали на любое место без опасений: это был подготовленный труженик.
Сейчас кадровая чехарда и текучка – обычное состояние для многих предприятий. В основном из-за низкой квалификации и отсутствия практических навыков у молодежи. Нормальным также считается, когда бывшие токари работают торговыми агентами, а экс-врач занимается изготовлением изделий из бисера...
Для себя и под себя
Рынок есть рынок. Его закон – «кто заинтересован, тот и платит». Работодатели (бизнесмен или госструктура) заинтересованы в квалифицированных кадрах – они и должны вкладываться в их воспитание. Советское государство, будучи монополистом на кадровом рынке, исправно за будущие кадры платило, требовав качества. И получало! Сегодня же работодатели только требуют, а давать не хотят ничего. И это вредит кадровому рынку.
Очевидно, что предприятия должны участвовать в подготовке квалифицированного персонала. Этот процесс может иметь следующие формы.
Руководители компаний могут давать в вузы запросы или даже заказы на подготовку специалистов для своих предприятий, учитывая потребность в конкретных работниках.
Бизнесмены могли бы приглашать студентов на практические стажировки, исходя из сезонной потребности предприятий. Ведь бывает, что во время летних отпусков работать некому. Вот пусть молодой специалист и заменит отдыхающих, потрудится и научится трудиться под руководством опытных. А там, глядишь, этот кадр возмужает и в будущем останется в фирме. Если на разовые или сезонные работы привлекаются студенты, компания должна обеспечить учащимся характеристики-рекомендации о прохождении практики.
Потенциальные работодатели, которые спонсируют деятельность вуза, могут участвовать в формировании учебного плана. А также присутствовать на практических занятиях, курсовых и выпускных экзаменах и выбирать себе лучших для дальнейшего трудоустройства. Здесь, как видится, работодатель вправе при подборе кадров оговорить особые условия – например, чтобы выпускник отработал на его предприятии не менее 3 лет, не разглашал в дальнейшем коммерческую тайну.
«Хочешь – научим!»
Подобный стиль сотрудничества с бизнесом будет полезным и для вузов. Потенциальные работодатели могут сориентировать вузы, на какие практические моменты в подготовке специалистов нужно обратить особое внимание, а какие в современных рыночных условиях являются не столь важными. Это позволит вузам адаптировать учебную программу под требования современного рынка.
Вузы также получат возможность быстро и гибко корректировать набор учащихся, цены на обучение, преподавательский состав, программу подготовки специалистов и т.д.
Вузы будут все больше и больше заинтересованы в постоянных контактах с работодателями, так как они смогут получать от работодателя гарантированное финансирование за подготовку специалистов нужной квалификации и в нужных количествах.
Нет – безработице!
Данная практика отношений между работодателями и образовательными учреждениями – большая помощь государственным органам, отвечающим за формирование стратегии кадрового рынка страны. По количеству заявок от работодателей государство может определять востребованность выпускников каждого вуза, а по характеру этих заявок и содержащимся в них пожеланиям власти получат возможность судить о качестве работы со студентами. Это позволит государству грамотнее совершенствовать законодательство об образовании, лучше видеть ситуацию на кадровом рынке, точнее оценивать результаты исследований, совершенствовать свою тактику и стратегию в этом направлении.
А внедрение такой практики в образовательный рынок позволит государству сделать кадровые потоки страны более стабильными, предсказуемыми и регулируемыми, что станет серьезной предпосылкой в борьбе с безработицей. И не только!
Например, сцена, где Огурцов критикует исполнение акробатического вальса и спрашивает артистку, кто она по профессии (оказалось – экономист). Здесь звучит реплика, которая может стать рецептом построения как успешной государственной политики на рынке труда, так и эффективной системы образования: «Государство не для того пять лет вкладывалось в ваше обучение, чтобы вот так легкомысленно кидаться экономистами».
Все правильно: чтобы выпускник вуза или колледжа был востребован, нужно, чтобы тот, кто его востребует, вложился в качество его образования. В собственных же интересах. Что умеете?
На рынке труда России кадровый кризис. «Молодежь не умеет работать!» – жалуются работодатели. Дело в том, что вузы у нас этому и не учат. Выпускник ищет работу и часто остается невостребованным. Работодатель хочет, чтобы человек пришел и сразу начал вкалывать, чтобы его не надо было учить-переучивать, тратить на него время и внимание.
Вузы же не ориентированы на формирование у студентов практических навыков, подменяя их сугубо теоретическими. В результате опроса 63 студентов и выпускников оказалось, что лишь 9 из них проходили регулярно профессиональные стажировки.
На профессиональных интернет-форумах полно молодежи, которая не ориентируется в специальности. Молодые экономисты озадачены вопросом «Как составить бизнес-план», а начинающие пиарщики не представляют, как выглядит на бумаге пиар-стратегия. Хотя все эти документы они должны были осваивать на занятиях в институтах! Приходит такой работник на предприятие – и скоро уходит, не выдержав испытательного срока. Или вовсе не может устроиться по специальности – работодатель в него не верит, поскольку на практический вопрос «Знаете ли вы, как надо это делать?» внятного ответа не слышит.
Что купил, то и получил
В СССР все было просто. Государство вкладывалось в обучение молодого специалиста и было заинтересовано, чтобы работник был хорошо подготовлен и «пристроен». Только так выпускник мог принести отдачу от денег, вложенных государством в его образование. Поэтому практика по специальности была обязательна и надежно обеспечивалась самим государством.
Обязательной была и двухлетняя отработка по распределению после получения диплома. Выпускник гарантированно получал рабочее место там, где мог принести стране пользу, и вырастал в зрелого специалиста. По окончании срока отработки его брали на любое место без опасений: это был подготовленный труженик.
Сейчас кадровая чехарда и текучка – обычное состояние для многих предприятий. В основном из-за низкой квалификации и отсутствия практических навыков у молодежи. Нормальным также считается, когда бывшие токари работают торговыми агентами, а экс-врач занимается изготовлением изделий из бисера...
Для себя и под себя
Рынок есть рынок. Его закон – «кто заинтересован, тот и платит». Работодатели (бизнесмен или госструктура) заинтересованы в квалифицированных кадрах – они и должны вкладываться в их воспитание. Советское государство, будучи монополистом на кадровом рынке, исправно за будущие кадры платило, требовав качества. И получало! Сегодня же работодатели только требуют, а давать не хотят ничего. И это вредит кадровому рынку.
Очевидно, что предприятия должны участвовать в подготовке квалифицированного персонала. Этот процесс может иметь следующие формы.
Руководители компаний могут давать в вузы запросы или даже заказы на подготовку специалистов для своих предприятий, учитывая потребность в конкретных работниках.
Бизнесмены могли бы приглашать студентов на практические стажировки, исходя из сезонной потребности предприятий. Ведь бывает, что во время летних отпусков работать некому. Вот пусть молодой специалист и заменит отдыхающих, потрудится и научится трудиться под руководством опытных. А там, глядишь, этот кадр возмужает и в будущем останется в фирме. Если на разовые или сезонные работы привлекаются студенты, компания должна обеспечить учащимся характеристики-рекомендации о прохождении практики.
Потенциальные работодатели, которые спонсируют деятельность вуза, могут участвовать в формировании учебного плана. А также присутствовать на практических занятиях, курсовых и выпускных экзаменах и выбирать себе лучших для дальнейшего трудоустройства. Здесь, как видится, работодатель вправе при подборе кадров оговорить особые условия – например, чтобы выпускник отработал на его предприятии не менее 3 лет, не разглашал в дальнейшем коммерческую тайну.
«Хочешь – научим!»
Подобный стиль сотрудничества с бизнесом будет полезным и для вузов. Потенциальные работодатели могут сориентировать вузы, на какие практические моменты в подготовке специалистов нужно обратить особое внимание, а какие в современных рыночных условиях являются не столь важными. Это позволит вузам адаптировать учебную программу под требования современного рынка.
Вузы также получат возможность быстро и гибко корректировать набор учащихся, цены на обучение, преподавательский состав, программу подготовки специалистов и т.д.
Вузы будут все больше и больше заинтересованы в постоянных контактах с работодателями, так как они смогут получать от работодателя гарантированное финансирование за подготовку специалистов нужной квалификации и в нужных количествах.
Нет – безработице!
Данная практика отношений между работодателями и образовательными учреждениями – большая помощь государственным органам, отвечающим за формирование стратегии кадрового рынка страны. По количеству заявок от работодателей государство может определять востребованность выпускников каждого вуза, а по характеру этих заявок и содержащимся в них пожеланиям власти получат возможность судить о качестве работы со студентами. Это позволит государству грамотнее совершенствовать законодательство об образовании, лучше видеть ситуацию на кадровом рынке, точнее оценивать результаты исследований, совершенствовать свою тактику и стратегию в этом направлении.
А внедрение такой практики в образовательный рынок позволит государству сделать кадровые потоки страны более стабильными, предсказуемыми и регулируемыми, что станет серьезной предпосылкой в борьбе с безработицей. И не только!
вк
ок
youtube
telegram
ru–by
